蕭記,蕭記燴面,蕭記三鮮燴面
訂臺熱線:0371-66333494 66340208
首頁 | 蕭記歷史 | 新聞動態 | 特色美食 | 美食保健 | 分店介紹 | 人才中心 | 資質榮譽
蕭記歷史
燴面的歷史
蕭記三鮮燴面
蕭記公司介紹
肖存興傳奇
領導班子
企業榮譽
店內環境
領導關懷
聯系我們
 
蕭記三鮮燴面地圖
大紀事
詳細頁面
郭梓林:甩手的智慧與策略
來源:蕭記美食網   時間:2008-8-4

   企業家需要明白的是:放權其實就是一次無可奈何的交易,甩手也是一件遲早都要發生的事情,沒有做不成的生意,只有談不攏的價格。

    難點:突破“太上皇癥結”

    中國企業家在權力交接過程中,交接雙方都常常遇到一個共同的困惑:想當“甩手掌柜”的第一代企業家,一不小心當成了威大于權的“太上皇”;而所有有志氣的接班企業家,都不希望自己頭上還有一個不知何時會來一手的“太上皇”。
    在中國歷史上,太上皇不一定都是做皇帝的兒子尊奉的。有的是主動傳位于太子;有的是在形勢逼迫下,不得不給兒子讓位。他們的境遇也很不一樣,有的仍牢握權柄,操縱朝政;有的頤養天年,悠哉游哉;還有的被軟禁起來,與囚徒無異。總體來說,極大多數都是被迫而不是自愿當太上皇的。做了太上皇之后,除了劉太公,一般的日子都要比以前難過。在這些太上皇當中,明英宗朱祁鎮搞政變復辟,重新當上了皇帝,而乾隆繼續掌握著朝政大權。
    當皇帝時候的威嚴和榮耀,總是使人留戀,但凡知道“太上皇癥結”的企業家們不是到了特殊狀態下,不會輕易主動去當“太上皇”的。
    但是,江山代有才人出,無論任何人,都不能霸占所有的時代。


    境界:領導風格決定甩手內涵
   
    掌柜本來就是指管事的人,而“甩手掌柜”是形容什么事情也不操心,什么事情也不管,輕松自在。
    當然,甩手掌柜也分兩種,一種是手下有能干的人,放手讓他們去干,結果比自己親力親為更有效率;另一種是不負責,甚么事情不過問,不給下面的工作人員以經營上的方針,隨著他們想做點甚么,就做點甚么,胡亂弄一氣,沒有經營目標,沒有管理制度,最后因為經營上的不善而倒閉。
    國外連鎖性質的餐飲企業(比如麥當勞、肯德基等)或銷售企業(比如沃爾瑪、家樂福等),往往是經歷了相當長時間的發展,有一套明確的發展戰略和切實可行的管理制度,不僅在文化上形成了統一的風格,而且在經營思路上隨時與公司保持一致。這些企業發展迅速,規模很大,但管理有序,看似對下面充分授權,但實際上卻高度控制。
    所以,真正敢于和善于甩手的掌柜,并不是不負責,也不是力不從心,更不是無力為之,而是讓下屬“不知有之”。
    老子在《道德經》中,就把領導者分成四個等級:“太上,不知有之。其次,親而譽之。其次,畏之。其次,侮之。”不同領導者甩手的真正意涵和境界是很不同的。
    最高級的是“不知有之”。在這樣的領導者帶領下,大家會意識到事情有條不紊,每件事都像是順理成章,但并不感覺到領導人的刻意經營,甚至感覺不到他們的存在。他們在哪兒,在干什么,似乎與這個企業的正常運行沒有太大的關系。在這環境工作,人們獲得自由的空間,發揮所長,給自身、機構和社會帶來最大的好處。這樣的領導者如果要退居二線,那是真的退,他不必以此試探人心,你也不必擔心他背后還有什么名堂。
    次一等的是“親而譽之”。因為他的貢獻,大家會給這一類型的領導者美好的贊譽,并希望和他們多多親近。這是達到雙向溝通的基本條件。有效的溝通能讓大家不停的改進,并向更高的理想邁進。這一等領導者要退往往是個姿態,甚至是引蛇出洞,所以,后繼者一定要小心,不要稀里糊涂地順水推舟,暴露了接班的野心——不論你是兒子,還是戰友。他們才是真正想當乾隆式“太上皇”的人。
    再次一等的是“畏之”。下級對這類領導者十分害怕。因此人們只會按本子辦事,聽從“領導”的吩咐。結果下情不能上達、政令不能下傳。大家只是原地踏步按部就班地做事,最終企業也沒有什么大的發展。這一等領導者是永遠不會放棄權力的人,非到自然生命結束,絕不會當“甩手掌柜”,甚至不會當乾隆式“太上皇”,任何要窺視他們權力的人,都不會有好下場,只有那些城府極深的陰謀者,才能得到他們在死后賦予的權力,而且極有可能只是一部分,他們不會希望后人還會有比他們更大的權力。
    最低等級的是“侮之”。這種領導者經常受到下級的譏笑謾罵,人們毫不尊重他的講話和作為,這樣不停加深矛盾,加劇內耗。結果君臣不睦、下情不達、政令不傳。這等領導者甩手時很可能是被逼無奈。

    策略:穩固有形江山,強化無形把控

    男人有兩個最愛,一個是權力,一個美女,如果把“美女”理解為世間諸多美好事物的話,我們就知道絕大多數男人并不是獨愛權力,而常常是魚和熊掌都想得到,只是往往只能從諸多選擇中做出取舍而已。對于已經控制了“江山”的企業家來說,沒有其他追求才是不正常的,重要的是“更愛美人”的時候江山不能倒。跳起腳來摘桃子,本身沒錯,只是永遠都不能讓自己的腳踏空。
    “更愛美人”的前提是,能把企業當作自己的“江山”,企業得是自己的,或者至少有一部分是自己的。試想如果企業都是國有的、集體的,誰又敢把企業當作自己的江山?這樣的企業家只能是“鐵打營盤”中的“流水兵”而已,他們甩手的結局只有一個:“下課”,所以他們不可能選擇“甩手”,因為那本不是他們的權力。
    因此,要想當“甩手掌柜”,重要的前提是企業家有信心不會因此而失去既得利益,能夠穩固自己的所有權。
    在這手硬的同時,企業家要心甘情愿的甩手,還得有“更好的選擇”等著他去追求。比如:萬科集團的王石,萬通集團的馮侖,蒙牛集團的牛根生,皇明太陽能的黃鳴等,他們已經開始把日常的經營大權讓渡給了自己的管理團隊。他們在做他們認為更重要更有意義的事情,而且在他們看來,那些“更重要更有意義的事情”一定更有利于他們對企業的把控。這種把控不僅是產權意義上的,也不僅是直接效益意義上的,而是一種對企業的無形控制,并可以為企業創造出更大的無形資產,甚或他們個人已經成為企業政治的一種不可替代的平衡力量。這正是老子所說的那種最高層次的領導者。

    要素:平衡權力與時間的價格

    一個人的生命是有限的,有限的生命只能提供有限的精力。而企業的發展空間和能做的事,與個人的生命相比,是無限的。用“有限”的生命來搏“無限的為人民服務”,精神可嘉,卻不自量力。所以,“甩手掌柜”現象,從根本上說是一種無奈的放權,放權是為了使企業能活得更久。正如《康熙大帝》的主題曲《向天再借五百年》唱的那樣:“我真的還想再活五百年……”如果真能向天再借五百年,哪個企業家都不會放棄這樣的機會。所以,放權的問題,是時間和時機的問題。說到底是不得不進行的一場交易。
    企業的第一代領導人在權力問題上的交易取決于以下幾個方面:
    1.個人的利益能否得到保證。這里的利益既指物質層面的,也包括精神層面的;既是指現有的利益格局是否會發生對自己不利的根本性的變化,也是指在新拓展的領域是否能獲得更充足的利益。
    2.在保證了個人利益的前提下,事業能否延續。當企業發展到一定水平之后,企業家對企業的訴求不再單純是經濟利益,往往會把企業作為生命的一部分,所以他們會關注企業發展的社會意義,因為作為公眾人物,他們的社會形象已經與企業形象相生相伴,如果企業倒了,不只是經濟問題而是社會責任問題。
    3.事業延續的方向是否符合個人偏好。企業的戰略往往是企業家最關注的問題。什么都能掙錢,但不是掙錢的事情都能去做,路徑依賴也好,個人偏好也好,企業家不會讓企業的發展方向發生根本性的變化,因為那樣一來,他們會看不懂,看不懂就不放心。
    4.事業延續過程中的風險防范。市場是不確定的,人也是不確定的,所以放權的風險永遠都存在。人治也好,法治也好,建立防范機制,以制度約束彼此的權力和責任,并且要給后人留下創新的空間,這不是一件容易的事。如何建立一種互信的機制,永遠都是權力讓渡的困局。禪讓制也好,繼承制也好,民主選舉制也好,公開競聘制也好,人類為此所做的努力已經很多,重要的往往在于以最小的風險(或交易成本)獲得交易的成功。只要企業家明白:放權其實就是一次無可奈何的交易,是一件遲早都要發生的事情,那么,交易過程中應該注意哪些問題,用什么辦法來解決就不是什么大問題,因為,“沒有做不成的生意,只有談不攏的價格”。

    保障:作好甩手前的準備

    以攀登珠峰為樂的王石值得很多企業家羨慕,因為董事長離開三月,萬科的印鈔機照樣運轉正常。即使他只是一個天天爬山的董事長,王石也還是萬科的代名詞。對于那些真正想甩手,或者不得不甩手的企業家來說,怎樣甩得安全確實需要認真對待。因為沒有人希望自己甩手之后,企業變得一塌糊涂,以致不得不重出江湖。
    職業化的企業家,加上職業化的管理團隊是甩手前的第一準備。
    王石這樣瀟灑的甩手也不是一朝一夕就實現了的。從1999年開始,王石就將總經理的擔子卸下來,只做董事長,開始了培養年輕接班人的步驟。王石要的是主動“交班”,而不是要等到“退休”的那天再做這件事。相反,原長城集團董事長王之則在交班時麻煩重重,長城當年的成功在于王之的眼光和魄力,可是聲望過高、過于強勢的企業領袖,往往又會給企業帶來極大的風險。當他試圖退出的時候,卻發現長城是“一個人的長城”。由于接班人仍然沒有準備好,在準備淡出的最初6年時間里換了5任總經理了,高層極不穩定。
    學會適應甩手后的生活,克制干預的沖動是掌柜們得以成功的第二大要素。大多數企業家,當他從繁忙的日常事務中解脫出來,反而會有一段時間的不適應,甚至失落,如果無法在這一段過渡時期克制住干預的沖動,那么接班人永遠也長不大,還可能感到英雄無用武之地而離去。
    即使是王石,在他剛剛從具體事務中脫身的時候都很不適應,總是不自覺地去思考總經理角色上的事情,一些小事情都逃不脫他犀利的眼睛。只要他一出聲,所有人都趕快忙乎。總經理召開的會議,他不去參加不是,去參加也不是。作為當時總經理的姚牧民也擔心,董事長如果不來參加的話,到時候會不會有什么想法。
    但王石最終還是克服了干預的沖動,以致管理班子有人向王石提意見,說他太超脫了。對此,王石的看法是,這樣做有利于管理班子的成長,不要造成習慣性思維。
    而與之相反的是,湖南一家中型民營企業老板許以40萬元的年薪加“干股”,費盡力氣才通過獵頭公司挖到了一個總經理,但誰知幾個月后對方卻辭職而去。一問原因才知道,那家企業的老板雖然給了豐厚的薪酬,卻沒有授予他應有的權力,事無巨細,老板都要干涉,最讓他頭痛的是老板還安排了幾個親戚擔任要害部門主管,讓他感到英雄無用武之地。
    建立起規則至上的文化與體制是甩手前防范風險的必備手段。在民企里,首先破壞規則的通常是企業家本人,如果企業沒有建立一種規則至上的文化,那么所有的內控制度都將成為一紙空文。在甩手前,企業家還可以通過自己事無巨細的人治方式防范風險;一旦甩手后,如果接班人也不尊重規則,而自己不可能再事事親歷親為,監管就形同虛設,威脅企業的發展。萬科的王石就曾表示,他的話不算數,只有管理層的決策才算數,所以即使在他甩手后,他培養出來的規則至上的文化一樣會制約接班人的作為,避免內部人控制的風險。

 

網站首頁 | 蕭記歷史 | 特色美食 | 蕭記菜譜 | 關于我們 | 分店介紹 | 大紀事 | 招聘信息 | 聯系我們
版權所有:鄭州市蕭記面食有限公司 訂臺熱線:0371-66333494 66340208
Copyright © 2006 xmtaopin.com All rights reserved
豫ICP備09011216號 Email:xiaojimianshi@126.com 技術支持: